Loi Travail : c'est toujours NON MERCI !
23 mars 2016
source: site de l'UGICT-CGT
Suite à la mobilisation citoyenne et syndicale, le 14 mars le gouvernement a annoncé des changements dans le projet de loi Travail. Après 3 semaines de déni et de tentatives de "pédagogie", le gouvernement reconnait enfin que son projet de loi ne passe pas.
Après des annonces brouillonnes et contradictoires lundi, nous avons enfin le projet de loi, ce qui permet de faire le point dans le détail sur les bougés. Stratégie classique du chiffon rouge : on présente une première copie proprement scandaleuse, puis on retire les dispositions les plus choquantes pour mieux faire passer l’essentiel. Cela permet de faire croire à « des avancées » alors que les régressions pour les droits des salariés figurent toujours dans le texte.
1. Le Compte Personnel d’Activité est doté de droits à formation pour les salarié-es les moins qualifié-es, sans que l’on sache comment ce sera financé.
2. L'augmentation du temps de travail des apprentis mineurs est supprimée. Pour qu’ils travaillent plus de 35h, il sera toujours nécessaire, comme aujourd’hui, d’obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.
3. L'article concernant le barème prud'hommal est supprimé. Reste donc le barème indicatif fixé en 2013, qui ne concerne que l’indemnisation en conciliation, si les deux parties l’acceptent, en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. Ce barème étant fixé par décret, le gouvernement pourrait donc passer à un barème exprimé en euros et non plus en mois de salaire, comme le laisse supposer le dossier de presse du 14 mars. Il pourrait aussi le rendre « indicatif » pour le bureau de jugement (possibilité déjà incluse dans l’article L.1235-1 mais pas retenue dans l’actuel décret) et ainsi renforcer la pression sur le juge et baisser le niveau du barème.
4. L’employeur ne pourra pas mettre en place de façon unilatérale les forfaits jours dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, il y aura besoin d’un accord d’un-e salarié-e mandaté-e. Reste à savoir si cet accord pourra déroger à l’accord de branche et prévoir par exemple davantage de jours travaillés ou moins de contrôle de la charge de travail.
5. Par accord d'entreprise, on peut augmenter le temps de travail à 46h sur 12 semaines (au lieu de 16 dans la première version). Actuellement, la durée maximum de travail est limitée à 44h sur 12 semaines, sans dépassement possible par accord d’entreprise
6. L'augmentation de la période de référence pour la durée hebdomadaire moyenne du travail de nuit (16 semaines au lieu de 12) est supprimée.
7. Le fractionnement des temps de repos n’est plus prévu par la loi mais, pour les salariés en forfait-jours, il est renvoyé à une concertation avant le 1er octobre 2016. C’est reculer pour mieux sauter, le gouvernement n’y renonce pas !
8. La période maximale de modulation du temps de travail par décision unilatérale de l’employeur est ramenée de 16 à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés (auparavant, c’était 4 semaines)
9. La modulation du temps de travail sur une durée supérieure à un an (jusqu’à trois ans !) doit être prévue par accord de branche. L’accord doit fixer une durée hebdomadaire maximale dont le dépassement déclenche le paiement d’heures supplémentaire. Cette disposition reste facultative pour les accords portant sur une durée de modulation d’au plus un an.
10. La mise en place d’horaires individualisés doit de nouveau être autorisée par le CE, à défaut par les DP, à défaut par l’inspecteur du travail (retour à la situation actuelle).
11. Congés pour événements de famille : les durées minimales d’ordre public sont rétablies, ce qui n’est pas le cas pour les autres congés.
12. Avant de mettre en œuvre le temps partiel, l’employeur sera toujours obligé d’informer l’inspection du travail
13. Licenciements avant transfert ou reprise d’activité : l’exposé des motifs indique que cela ne pourra concerner que les entreprises de plus de 1000 salariés, cependant, dans la rédaction de la loi, la mesure s’applique toujours à toutes les entreprises.
La limitation des droits fondamentaux par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise (principe "Badinter" n°1)
« Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
L'inversion de la hiérarchie des normes
Aujourd'hui
C’est le principe du plus favorable qui prévaut pour l’essentiel avec ce que l’on appelle la hiérarchie des normes : la loi prime sur l’accord de branche qui prime sur l’accord d’entreprise, sauf si l’accord de branche ou d’entreprise sont plus favorables. Ce principe a cependant été entaillé par la loi Fillon de 2008 sur le temps de travail mais prévaut toujours sur l’essentiel des sujets
Demain
La hiérarchie des normes est inversée, c’est l’accord d’entreprise qui prévaut sur l’accord de brancheou la loi, même quand il est moins favorable. Sur de nombreux sujets, la loi ne fixe plus de normes mais délègue ce soin aux accords d’entreprise. Le nouveau projet de loi étend les possibilités de négociation dans les entreprises où il n’y a pas d’Institutions Représentatives du Personnel à des salarié-es mandaté-es, qui ne bénéficieront pas des droits et protections des élu-es et syndicats, et seront davantage sous pression de l’employeur. L’inversion de la hierarchie des normes est défavorable aux salariés les plus précaires et aux femmes, qui travaillent dans les entreprises sous-traitantes, les PME et TPE, dans lesquelles les organisations syndicales sont moins implantées.
27 droits auxquels le gouvernement Valls vous demande de renoncer :
1. La durée maximale de travail dépassée plus facilement (article 3)
Aujourd'hui
La durée maximale de travail sur la semaine est de 48 heures et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Exceptionnellement, elle peut atteindre jusqu’à 60 heures par semaine, toujours avec l’autorisation de l’inspection du travail et après avis des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Le dépassement de la durée moyenne (jusqu’à 46 h) nécessite un accord de branche ET un décret.
Demain
La durée maximum hebdomadaire de travail sera aussi toujours de 48 heures par semaine, mais pourra atteindre heures sur 12 semaines par accord d’entreprise. Le gouvernement envisageait aussi de pouvoir monter à 60 heures hebdomadaire pas simple accord d’entreprise, mais la dernière version du texte renvoie le dispositif à une autorisation administrative. Il supprime cependant l’obligation de consultation des IRP. Contrairement à ce qu’il a annoncé le 14/03, le gouvernement ne reste donc pas à « droit constant » sur le temps de travail. Les durées maximum de travail peuvent bien être augmentées.
La renégociation commence tout de suite sans attendre les 3 mois de préavis actuels et les dispositions de l’accord cessent tout de suite de s’appliquer. Le pouvoir unilatéral de l'employeur est considérablement renforcé puisqu'il peut imposer quand il veut une renégociation des accords sans que les salarié-es aient la garantie que tant qu'il n'y aura pas d'accord, ce sont les dispositions antérieures qui continuent. De plus, cet article ouvre la possibilité aux élus non mandatés par les organisations syndicales représentatives de demander la révision d’un accord signé par des organisations syndicales représentatives.
15. La périodicité des NAO (salaire, égalité professionnelle, qualité de vie au travail...) peut devenir triennale
Aujourd'hui
La loi Rebsamen de 2015 permet que les Négociations Annuelles soient seulement organisées tous les 3 ans sous réserve qu’il y ait un accord majoritaire d'entreprise.
Demain
Il suffira d'un accord de branche (validé par 30% des organisations syndicales) pour que les négociations annuelles deviennent triennales. Cette disposition va amplifier les logiques d’austérité salariale. Elle a un impact très négatif pour l’égalité F/H car les mesures de suppression des écarts F/H qui doivent être prévues par la NAO salaire seront reportées d’autant. Aujoutons qu’aujourd’hui, dans près de 50% des cas, en l’absence d’accord, les entreprises adoptent un plan d’action unilatéral sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ce qui leur permet de ne pas être pénalisées par des sanctions. Ce plan d’action ne dure aujourd’hui qu’un an, il pourra demain durer 3 ans.
16. L'employeur peut s'opposer unilatéralement à la publication d'un accord (art. 9)
Aujourd'hui
Est prévue la publicité de l’ensemble des accords d’entreprise sur une base de données nationale. Les accords d’entreprise sont rendus publics par défaut. Cependant, l’employeur peut s’opposer à cette publicité pour des raisons de non-divulgations d’informations sensibles sur la stratégie de l’entreprise.
Demain
L’employeur pourra s’opposer, unilatéralement et sans argumenter, à la publication d’un accord. Cette disposition est scandaleuse et totalement contraire au paritarisme et à l'égalité des parties. En matière d'égalité professionnelle, la transparence joue un rôle moteur. Pour pouvoir s'appuyer dans les négociations sur les avancées obtenues ailleurs, ou dénoncer telle ou telle entreprise qui discrimine et dont les accords sont très insuffisants. L'entreprise a aussi une responsabilité sociale et sociétale, à ce titre il est normal que l'ensemble des citoyens et citoyennes puissent connaître sa politique et ses engagements.
17. L'employeur peut décider unilatéralement d'organiser les élections par voie électronique
Aujourd'hui
Les modalités d’organisation des élections doivent être négociées avec les syndicats dans le cadre du protocole électoral. L’organisation par voie électronique ne peut pas être imposée par l’employeur
Demain
L’employeur pourra décider unilatéralement, sans accord avec les syndicats, d’organiser les élections par voie électronique
Sécurisation des licenciements abusifs
18. La généralisation du chantage à l'emploi (art. 13)
Aujourd'hui
En cas de difficultés conjoncturelles, un employeur peut négocier avec les syndicats un accord de «maintien de l’emploi» pouvant prévoir des baisses de salaires et / ou une hausse du temps de travail, pour une durée de cinq ans maximum. Si le salarié refuse l’application de l’accord, il peut être licencié pour motif économique. Risque pour l’employeur : voir ce motif contesté devant le juge et être condamné à verser de lourdes indemnités.
Demain
En plus du dispositif précédent, de nouveaux types d’accords pourront être conclus ayant pour but la «préservation» ou le «développement» de l’emploi. Ils ne seront donc pas limités aux entreprises en difficulté. Ces seuls motifs permettront d’imposer aux salariés la baisse des garanties prévues par leur contrat de travail (rémunération, temps de travail…). Grosse nouveauté en revanche : si un salarié refuse de voir son contrat de travail modifié suite à cet accord, il sera licencié selon les règles du licenciement pour motif personnel. Une disposition qui permet de sécuriser la procédure pour l’employeur. En effet, la «cause réelle et sérieuse» du licenciement sera impossible à contester devant le juge (à la différence du motif économique) puisqu’elle sera constituée par le refus même du salarié de se voir appliquer l’accord. Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales (convention 158 de l’OIT) permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement.
19. Les licenciements pour motif économique encore facilités (art. 30 bis)
Aujourd'hui Un licenciement pour motif économique n’est valable qu’en cas de fermeture d’entreprise, de réorganisation nécessaire au maintient de la compétitivité, de mutations technologiques ou de difficultés économiques. Si l’entreprise est incluse dans un groupe, la réalité de ces difficultés est appréciée dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.
Demain
Une baisse du chiffre d’affaire ou du montant des commandes pendant quelques mois suffira à le justifier. De plus, l’examen des difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe sera limité aux entreprises du groupe implantées en France, même si le secteur d’activité du groupe est fortement bénéficiaire dans sa totalité. Rappelons que les conséquences d’un licenciement pour cause économique, souvent étendues aux sous-traitants et à l’ensemble de la population d’un bassin d’emploi… sont à la charge de la collectivité.
Dans la nouvelle version du projet de loi, il est dit que « des difficultés créées artificiellement » ne pourront justifier un licenciement pour motif économique ! En pratique, le juge n’aura aucun moyen de le vérifier.
20. La possibilité de licencier des salariés en cas de reprise d'entreprise (art. 41)
Aujourd'hui
En cas de reprise d’une entreprise ou filiale de plus de 50 salarié-es, le repreneur est tenu de maintenir l’ensemble des contrats de travail.
Demain
L’employeur pourra licencier une partie des salariés juste avant le transfert au motif qu’une reprise est envisagée « pour sauver certains emplois ». Le maintien des contrats avec le repreneur ne s’impose que pour ceux qui n’auront pas été licenciés avant « la date d’effet du transfert ». L’exposé des motifs du projet de loi indique que cette disposition est « limitée » aux entreprises de plus de 1000 salarié-es, cependant, dans la rédaction de l’article 41, elle s’applique toujours à l’ensemble des entreprises.
La formation professionnelle au service des employeurs
21. Financement des Centres de Formation des Apprentis hors contrat par la taxe d'apprentissage (art. 32)
Aujourd'hui
La taxe d’apprentissage n’est accessible qu’aux établissements reconnus par l’Etat, ce qui garantit la qualité de la formation et de l’encadrement. Des établissements privés y ont accès, sous réserve d’être reconnus par l’Etat, ce qui assure un contrôle sur le contenu de l’enseignement (laïcité…), une indépendance (certes relative) vis-à-vis des intérêts patronaux, et empêche des frais de scolarité trop élevés.
Demain
Les établissements privés, confessionnels ou patronaux non reconnus par l’Etat pourront avoir accès à la taxe d’apprentissage, ce qui subventionnera encore plus leur développement, au détriment des établissements publics, et surtout des apprenti-es…
22. Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant (art. 33)
Aujourd'hui
Le contrat de professionnalisation débouche sur l’obtention d’une qualification, qui est ensuite reconnue d’un point de vue salarial dans les conventions collectives.
Demain
Pour les publics demandeurs d’emploi et les adultes les moins qualifiés, le contrat de professionnalisation pourra se limiter à l’obtention d’un simple bloc de compétences faisant l’objet d’un consensus ponctuel entre l’employeur et le salarié.
La casse de la médecine du travail
23. Suppression de la visite médicale d'embauche obligatoire (art. 44)
Aujourd'huiLa visite d’aptitude d’embauche est obligatoire pour l’ensemble des salarié-es.
Demain
Le suivi médical est concentré sur les seuls salariés dits à risque et la visite d’aptitude d’embauche est supprimée. Une vraie politique de santé passerait par une augmentation du nombre de médecins du travail !
24. Changement de mission de la médecine du travail
Aujourd'hui
La loi de 1946 sur la médecine du travail institue un contrôle étroit de la puissance publique sur la médecine du travail laquelle repose sur trois grands principes :
- Son action se déploie dans l’intérêt exclusif de la santé de chaque travailleur.
- Le travail étant un facteur de santé, la possibilité du maintien au travail est un des objectifs de l’institution.
- Toute décision du médecin du travail qui aurait une influence sur la santé du travailleur est arbitrée par la puissance publique.
Demain
Le médecin du travail devrait dorénavant attester de « la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise » et « de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté ». Il s’agit clairement d’une sélection médicale par la santé sans projet de prévenir les conditions de travail dangereuses. Cela est contraire à l’exercice clinique des médecins du travail, en référence au code de la santé publique !
Actuellement, la mission du médecin du travail inscrite dans la loi est inverse. C’est le travail qu’il se propose d’analyser et modifier si besoin et non les éléments présents de la santé du salarié qui devraient être conformés à des tâches existantes potentiellement dangereuses pour lui. En cas d’incompatibilité pour la santé il lui appartient de proposer des alternatives qui permettent le maintien au travail.
D’après ce projet le médecin du travail doit « éviter (…) tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers… ». Or, la relation médicale ne saurait concerner des tiers autrement que lorsque ceux-ci peuvent interférer avec la santé de ce patient. Ce qui doit être privilégié concernant la prévention médicale est la construction d’une relation médicale de confiance, essentielle pour les risques engageant la sécurité ou la sureté ! Un médecin construit un diagnostic individuel, ce qui ne permet pas des conclusions générales pertinentes sur des tiers hypothétiques. Tout acte médical a un caractère instantané et non prédictif et est impuissant en matière de prévention autre que celle de la santé du salarié examiné. On peut donc considérer que le seul objet de cette nouvelle mission impossible, est de décharger la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité.
25. Plein pouvoir aux employeurs pour contester l'avis du médecin du travail
Aujourd'hui
Si l’employeur veut contester un avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit saisir l’inspecteur du travail, lequel diligente une expertise médicale effectuée par le Médecin inspecteur régional du travail. Celui-ci rédige un rapport (avis) à destination de l’inspecteur du travail après rencontre avec le médecin du travail, examen du dossier médical et examen médical du salarié. Cette procédure donne possibilité à deux appels l’un auprès du ministre l’autre auprès du tribunal administratif. L’état est ici le garant du droit à la protection de la santé et du droit à travailler. Il relève de son obligation régalienne d’arbitrer ce droit en cas de contestation.
Demain
Le projet vise à retirer la compétence de la puissance publique en confiant la contestation au tribunal des prud’hommes et par son entremise à un expert devant les tribunaux, généralement sans aucune connaissance en santé au travail. Or, il ne s’agit pas d’un problème contractuel arbitré par le tribunal des prud’hommes mais d’un droit fondamental qui doit, par conséquent, être arbitré par la puissance publique. Quel expert serait plus qualifié que le médecin inspecteur du travail ? Alors que l’Etat prétend simplifier les procédures en milieu de travail, il institue ici une procédure bien plus lourde dans une voie juridictionnelle elle-même en réforme ce qui supprime une partie des droits des travailleurs.
Les privé-es d'emplois encore précarisés
27. Non prise en compte des périodes d'emploi déclarées tardivement
Aujourd'hui
Lorsqu’un demandeur d’emploi ne déclare pas des périodes de travail à la fin du mois, Pôle emploi est obligé de tenir compte de celles-ci en recalculant la durée d’indemnisation restante et le montant des allocations chômage.
Demain
Pôle Emploi n’aura plus à prendre en compte les périodes d’emploi déclarées tardivement. Cette situation est particulièrement préjudiciable pour les salariés amenés à faire des vacations dans le public : il faut parfois attendre des mois pour être payé. Si le demandeur d’emploi immédiatement déclare sa période de travail, Pôle Emploi lui demandera le montant du salaire pour diminuer le montant de l’allocation chômage. N’étant pas payé à cette date, le demandeur d’emploi se trouvera sans ressource. A l’inverse, si le demandeur d’emploi attend, la période de travail ne pourra plus être prise en compte pour obtenir de nouveaux droits, en revanche, le remboursement des allocations chômage restera dû !
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